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　　你有才華為什么得不到重用

　　文/萬能的大熊

　　之前我特別喜歡說的一句話叫“心比天高，命比紙薄”，后來我更喜歡一句話叫“到處都是有才華的窮人”。我至今很少見到承認自己不太有才華的，而值得一提的是，這些人其實是有大智慧的人，他們的預期低于自己的能力，所以總能滿意。而對于大部分人來說，總覺得自己有才華卻無處施展，而根據經驗來看，“智商低情商高總會有貴人相助，情商低智商高總覺得生不逢時”。

　　今天和同事討論人才的事情，涉及到了評判的標準，然后產生的了分歧。一個比較顯著的差別在于業績是否是一個主要的判斷標準，而在我看來，業績是一個團隊的結果，彰顯個人的因素則有2，一個是創造性的工作，一個是是否符合企業的價值觀。然后話題回到了之前一個比較有才華的同事身上，最后卻郁郁寡歡，含恨離去。他的才華確實較旁人略勝一籌，所以說明了，才華和被重用并非是必然關聯。這里值得一提的是，我們討論的確實是在有才華這個前提下，而不是自以為有才華的前提下，兩者差別很多。

　　你有才華為什么得不到重用

　　其實思考來去，大概的根源在于判斷的標準不同。雖然從本質上，我們更希望極端純粹的人才，而根據我之前的經歷，這樣的人確實出現過，然后被其他人齊心協力的給擠兌走了。這時候，出眾的才華反而成了致命的毒藥，變成了木秀于林風必摧之。所以，最終的成功還是一個綜合的結果，智商情商才華關系，缺一不可。當然，還是有極少數人可以超越這個層面，那就是我也很愛說的“我這么牛逼，他們能把我怎么辦呢？”當然，想達到這個層次，那你真的必須要從各個層面達到一個巔峰的狀態。在嘗試之前，一定要掂量一下自己的斤兩。

　　從學術的角度來看，極端的突破才是真正的突破。而對于一個組織的領導而言，混沌的前行，才是必要的標準。如果你危害到了組織的發展，有才無德反而是毒品，倒不如一個普通踏實不跳槽的人更有價值。所以為什么很多人都覺得自己的領導很弱智，很多時候是因為，聰明的都跳槽了，沒地方去的，堅持下來的就成了領導。所以從做領導這個角度而言，才華真心只是一部分而已。或者說，堅持踏實穩重什么的也是才華的一部分。

　　有一個悖論則是，老板喜歡努力踏實的人，而有才華的人往往又有蓬勃的野心，這樣的人不夠穩定所以老板培養出來之后也是給別人做了嫁衣。所以有時候，老板對這樣的人就比較謹慎，尤其是在公司平臺不夠大的情況下。所以最后成功的人，有才華是一個前提，而踏實肯干能守得住寂寞，等待爆發的機會，才是一個關鍵。而就算你沒有才華，你肯踏實做事老板也會比較信賴。所以總結到這里你會發現，才華只是一個必要因素，但絕不充分。如果你沒有得到重用，那么兩種情況，要么是你不夠有才華，這種居多，弱者并不值得可惜?？上У氖怯胁湃A情商卻不高，讓大家敬而遠之，退避三舍，就曲高和寡，非常遺憾了。

　　所以你要區分自己得不到重用的原因到底是什么，是不夠有才華，事情做不出成績。還是做事挺出色，但是大家都不喜歡你。前者的改良方式，只能是堅持努力靠忠誠和感情取勝，后者的改良方式則是，要么你改變自己的個性這太難了，要么就去找一個喜歡你的領導。氣場匹配有時候是非常重要的。

　　應試教育給我們一個絕對量化的思考習慣，就是考99分的一定要比考98分的強，但社會上的事情絕非這么簡單。一件事情的成功是各方面原因綜合的結果，而最終的結果往往符合木桶理論，成績往往取決于最短板的高度。這種思維方式的變化，是需要剛畢業的學生適應幾年的，因為已經沒有了類似分數這樣的判斷標準，最后的判斷結果就只有是“功夫就是一橫一豎，對的站著，錯的躺下”的結果導向。

　　彼得法則告訴我們在職場中，大家都趨向升職到一個自己不能勝任的崗位，最后的結果就是大部分領導崗位其實都不太勝任。(www.lz13.cn)而如果我們能夠準確的判斷自己的水準，90分的能力做80分的事情，其實才是最優選擇，這樣大家都給自己留有了余地。只是這種留余地的智慧做法，和我們喜歡推崇的全力以赴又是一個悖論。老子說“：天之道損有余而補不足；人之道則不然，損不足以奉有余。”前者是均貧富的思想，后者則是馬太效應，強者恒強。

　　突然發現知識點有點多。最后總結一下，你有才華為什么得不到重用的結論。1、其實你沒有才華。2、情商低。

為什么有才華還會失敗有多少才華失落在塵世間人生兩個最大的財富：才華和時間分頁：123

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